株式会社エムズカンパニー 教育事業部

女性社員育成のための
管理職研修

女性社員育成のための
管理職研修

ダイバーシティ推進を掲げる企業が増えていますが、
活躍を促すべきマイノリティの中でも女性社員は一番数の多い層であり、
女性が活躍できるかどうかが、企業のダイバーシティ
推進の試金石になるともいわれています。

女性社員に活躍してもらうためには、育成する立場の管理職が、
正しいマネジメントを身につけている必要があります。
当研修では、女性社員のモチベ―ションを上げて成長を促すための
マネジメントを、講義やワークを通してお教えします。

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対象者

管理職、役員

研修の背景

女性の活躍推進が叫ばれるようになって久しいですが、労働人口の減少が進む中、女性社員の力も活かしていくことは、企業にとって解決すべき重要な課題です。しかし、企業の中で、女性が自分の能力を発揮しながら長く働いていける環境はまだまだ整っていません。

女性社員に対する会社や上司側の対応が、入社当初から男性社員に対するものとは違っている場合もあります。
またその違いは、女性社員が出産後育児をしながら働くようになると、より顕著になります。
育児中は働ける時間が短くなることもありますが、上司が無意識のうちに偏見を持った対応をしてしまい、それが相手のモチベーションを下げ、能力を発揮できない状況になってしまうこともあるのです。

上司側が、女性社員が力を発揮できる環境を整えて、その力を伸ばしていける正しいマネジメントを身に着けることが必要です。

研修の概要

まず、様々なデータを解説しながら、女性活躍推進が必要な理由をご理解いただきます。
次に、管理職による、育児との両立社員への対応に関する問題点をご理解いただき、正しい対応の仕方をお教えいたします。
また、女性社員に対して上司が持ちがちな無意識の偏見と、それによって女性社員の成長が阻害されてしまうことをご理解いただきます。
女性が活躍できるために必要な、職場の働き方改革(長時間労働の是正や男性の育児支援)の必要性についてもご説明いたします。

女性社員に体験談をお話しいただき、自社の社員の生の声を聞いていただく時間も貴重なものとなります。
最後に、講義や体験談で学んだことをもとに、グループでケーススタディを使用したワークを行っていただきます。
他者の意見も聞きながら、自身の管理職としての対応について考えることで、マネジメントの実践力を身につけていただきます。

プログラム例(3時間)
*プログラムはカスタマイズが可能です

女性活躍推進の必要性

生産年齢人口の減少の実態/出産前後の妻の就業変化/M字カーブとL字カーブ/経営戦略としての女性活躍推進とは など

管理職による両立社員の支援

管理職の役割/育児中社員への対応の課題と対策/時短社員への対応(過剰な配慮とは・時短社員に力を発揮させるポイント・周囲の社員のケアについて)/マタニティハラスメントについて など

女性社員の育成に関する無意識のバイアス

入社当初からの女性社員の育成に関する課題 など

働き方改革について

長時間労働の削減/男性の育児支援 など

他社事例紹介

 

女性社員によるパネルディスカッション

子供のいない社員、両立中の社員の2名に経験をお話しいただく

ケーススタディ

問題解決のためのディスカッション

グループディスカッション

自分の職場で課題と感じていること、その解決策についてディスカッション

参加者の声 

◆育児中の女性社員には、遠慮して仕事を任せないことがよくあったので、反省しました。本人と十分コミュニケーションをとって、適切な仕事配分を心がけたいです。

◆男性社員に対するのと同じように、期待をして、それを伝えることをしていかなければならないと思いました。

◆特に女性だからということで意識することなく、男性部下と同じように接していきたい。無意識の偏見は、自分がそれによって行動をしていないか、随時自身を振り返るようにしたいと思う。

◆若い女性社員は、会社内の先輩女性社員を見て、モチベーションを下げたり上げたりしているという話は目から鱗だった。今改善しないと、将来の人材も逃してしまうことになると思った。

◆体験談は、非常に参考になった。彼女の上司のように、適切な配慮ができる上司になりたいと思った。

◆部下が話してくれないと不満に思うのではなく、自分から積極的に自己開示をして、部下が話しやすい雰囲気を作るようにしていきたい。

◆体験談を聞くことで、どういう状況の中、どんな気持ちで仕事をしていたのかが分かった。これまで、あまり考えていなかった視点だった。

◆ケーススタディを使用したディスカッションは、他の人の意見を聞くことで自分とは違う視点に気付き、有益だった。自分の職場でもありそうなケースだった。

◆セクハラやパワハラを過度に意識することなく、その人の成長を心から願い指導していけば良いのだとわかった。

◆モチベーションを下げないよう、上司としてアプローチしていきたいと思った。これまでは、会社や上司側が大きい成長を期待しておらず、そのことが本人のモチベーションを下げていたのだということがわかった。

講師: 山口 理栄(やまぐち りえ)

山口 理栄

1984年総合電機メーカー入社。ソフトウェア開発部署にて大型コンピュータのソフトウェアプロダクトの開発、設計、製品企画などに従事。2度育休を取り、部長職まで務める。
2006年から2年間、社内の女性活躍推進プロジェクトのリーダーに就任。
2010年独立し、育休後コンサルタント®として法人向けに育休復帰社員、およびその上司向けの研修を開始。個人向けには育休後カフェ®を主宰し、全国及びオンラインで随時開催中。
2017年より育休後アドバイザー養成講座を開始。同年、育休後カフェを開催するための人材として、育休後カフェ・ファシリテーターの育成を開始。

青山学院大学 社会情報学研究科 プロジェクト教授
昭和女子大学現代ビジネス研究所 研究員
特定非営利活動法人女性と仕事研究所 メンター
日本女性技術者フォーラム 会員
NPO法人ファザーリング・ジャパン 賛助会員

著書
「改訂版 さあ、育休後からはじめよう 〜働くママへの応援歌」
「子育て社員を活かすコミュニケーション【イクボスへのヒント集】」

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